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- ¿Cuáles son los puntos comunes entre estas diferentes terminologías, conceptos, filosofías, sistemas? ¿Efectos de moda?
- ¿Por qué la agilidad tiene más impacto que las otras?
- ¿Cómo el Coaching Sistémico es un aliado para unos resultados extraordinarios?
No tenemos la verdad, simplemente es el fruto de nuestra experiencia.
Antes de comenzar la lectura del artículo, Chat GPT nos propone la síntesis siguiente:
Se destaca la importancia de entender que una actitud no se puede imponer, sino que es algo que se vive. Se propone la utilización de la conciencia sistémica del saber ser para guiar al sistema hacia su transformación y evolución, en lugar de seguirlo hacia la facilidad de conceptos, métodos y procedimientos.
Se mencionan diferentes acciones sistémicas que pueden ayudar en este proceso, como la reunión delegada, el autodiagnóstico sistémico, la realización del colectivo y la acción sistémica centrada en objetivos y resultados medibles. También se enfatiza en la importancia del deep-coaching sistémico para mantener la calidad del ser en todo momento.
Finalmente, se resalta la importancia de construir una nueva conciencia sistémica para pensar y actuar de manera diferente y superar las limitaciones del antiguo sistema.
Lee más si quieres profundizar.
Postmodernas, digitales, liberales, gestión 3.0, ágil, sociocrática, holocracía…
Por supuesto, todos tienen sentido. Presentan diferencias en la metodología y en la manera de aplicarla, sin embargo, cuentan con una gran cantidad de similitudes.
De forma general, estas empresas buscan la eficacia, la eficiencia, la flexibilidad, la reactividad, para ser adaptables a los cambios y se centran en la innovación y en la mejora continua de los servicios y productos para brindar los mejores beneficios y la mayor satisfacción a sus clientes.
Para ello, la autonomía, el liderazgo y la descentralización son necesarias, así como el trabajo colaborativo y en equipo.
Por ejemplo, la empresa ágil se enfoca en el uso de metodologías, procedimientos, roles, e incluso en una terminología propia de las empresas ágiles (Agile Product Owner, Scrum Master, Agile Team Leader, Coach Agile, Sprint…). Además, al igual que la empresa liberada, la empresa ágil promueve la autonomía, la responsabilidad compartida y el liderazgo descentralizado. Es por eso que se complementan bien, y como dice Isaac Getz, autor De la empresa liberada: "los agilistas son un gran apoyo para la empresa liberada, porque ya están en sus principios".
En última instancia, cada uno de estos tipos de empresa trata de adoptar una cultura de liderazgo descentralizado y autonomía entre los trabajadores, para permitir a la empresa ser más flexible y adaptable a los cambios del entorno, y también para mejorar la motivación. Cada sistema lo hará a su manera, dirigiendo el cursor más o menos en una dirección, llevando otros cursores a una metodología u otra, hacia más o menos tecnología, sobre una forma más o menos fuerte de decisiones democráticas y consensuadas.
La combinación de estas diferentes metodologías podría ayudar a una empresa a mejorar su eficacia y su eficiencia, cuyo reto es aportar la mejor satisfacción, beneficio y valor añadido al cliente, favoreciendo un entorno de confianza, colaboración, autonomía y trabajo equitativo entre los trabajadores. La combinación puede ofrecer una mezcla única de estructura y flexibilidad, de adaptarse rápidamente a los cambios y de tomar decisiones que se aplicarán realmente.
La combinación de una o varias metodologías puede ser beneficiosa y contraproductiva al mismo tiempo, según la forma en que se apliquen y se adapten a las necesidades y desafíos específicos de la empresa. Además, combinar estas metodologías puede crear dificultades para garantizar la continuidad y la coherencia en la toma de decisiones, porque el proceso y las prácticas pueden variar entre las áreas de la empresa.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que cada empresa es única y puede presentar necesidades y retos específicos: por tanto, es fundamental evaluar qué metodología es la más adecuada para cada empresa y adaptarla en consecuencia.
La combinación de estas metodologías podría necesitar un determinado grado de experimentación y ajuste para encontrar la mejor forma de aplicarlas en una empresa específica.
¿Efectos de moda o no?
También puede ser interesante, analizar las razones sucesivas de creación de estos nuevos sistemas.
Desde hace más de 20 años, vivimos esta fase de transición de la era industrial y la era digital. Una en un extremo queriendo controlarlo todo, medir, transformarlo todo en un proceso, buscando la rentabilidad a toda costa, y la otra, nos hace totalmente dependientes de la tecnología con una excesiva automatización y robotización. Los extremos de ambas conducen a lo mismo: el caos, el Hombre se convierte simplemente en un ejecutor, los impactos en la vida social, societal, el entorno son nefastos, la vida se vuelve rutinaria e insípida, insulsa, sin vida.
Aquí la combinación de la dos eras también puede ser beneficiosa para la empresa y los Hombres que la componen. Ya no se trata de la una o de la otra, sino de la una Y de la otra que pueden llevar a un nuevo sistema de sociedad, societal, medioambiental que aún tenemos que inventar. Cada día sentimos que estamos llegando al final del sistema actual.
Y sin embargo, eso no sucede y el sistema actual sigue inventando pequeños pequeñas nuevas partes. Quizás porque lo desconocido nos incomoda, porque lo que falta por crear es grande, porque el sistema también está atrapado en una espiral de paradojas.
Por ejemplo, la agilidad parece que está en su mejor momento. De hecho, se basa en la fuerza de la era industrial a través de métodos y procesos ágiles, por tanto, como antes, a través de procedimientos costosos de la era industrial: ¿Podemos crear el mañana con teorías, principios, valores procedentes del pasado? ¿No ha vuelto el "viejo" sistema, la era industrial, la agilidad "rígida", dogmática, con procedimientos en particular? La agilidad es ante todo un conjunto de principios, rituales y roles.
Para crear un nuevo mañana, ¿tenemos que dar un gran salto, cambiarlo todo por completo?
Sobre el mismo principio, estos cambios culturales se basan en el trabajo en equipo, colaborativo, lo cual añadirá reunión a la reunión. ¿El sistema de reuniones se ha rediseñado o sigue basándose en el antiguo sistema ya desactualizado?
Recientemente, a una empresa que quería avanzar, le pedimos que con motivo de cada reunión interna, individual o en equipo, cada empleado evaluara el tiempo transcurrido: verde si la reunión le fue útil, rojo si no lo fue. El resultado fue impresionante. En esta empresa de servicios, un empleado realiza una media de 10 reuniones de equipo por semana y 10 reuniones individual con un tiempo medio por reunión de 45 minutos. Por tanto, la media es de 15 h. por semana, es decir, 700 h. al año, o lo que es lo mismo, 26.600 euros anuales por su coste medio de 38 euros a la hora, es decir, un coste anual por las reuniones de 1.330.000 euros para 50 empleados, y sobre todo, el 56% de rojo. Disfrute haciéndolo con su empresa, tendrá sorpresas.
El reto no es hacer borrón y cuenta nueva, no se trata de cambiarlo todo por completo y reescribir a partir de una página en blanco, el reto es encontrar el justo equilibrio. Paradójicamente, el equilibrio no está ligado a la dificultad, el equilibrio es valentía, es discernimiento, es tomar decisiones, es equivocarse, es elevar su tasa de resiliencia, se trata del nivel de la actitud, del saber ser. No puede ser un proceso, un método, una herramienta conectada, somos NOSOTROS, soy YO, son ELLOS.
¿Cómo el Coaching Sistémico es un aliado para unos resultados extraordinarios?
La palabra "Actitud" no ha sido elegida al azar. También la queremos provocativa. De hecho, el viejo sistema ha convertido esta palabra en un catálogo de la actitud correcta que es necesaria para ser ágil, liberado, sociocrático u holocrático. Podríamos resumir este catálogo como sigue: debe ser profesional, positivo, colaborativo, honesto, proactivo, flexible, etc.
La orden "debe" es un contrasentido con la palabra actitud. Una actitud no se impone, se vive. Es por eso que en enfoque sistémico, utilizamos el verdadero significado de la palabra actitud: el saber ser. De hecho, si el enfoque sistémico no se centra en el saber ser, el sistema, aquí el viejo sistema, será más fuerte y transformará el enfoque sistémico en procedimientos, conceptos, métodos, pero en el fondo nada cambiará, el sistema seguirá siendo rígido y poco flexible y autónomo.
Un sistema es más fuerte que los seres humanos que lo componen cuando logra llevarlos hacia la facilidad: el concepto, el método, el procedimiento, la rutina. Entonces, este sistema no cambia, la agilidad se vuelve rígida, el control persiste en lugar de la delegación, la empresa liberada se convierte en una nueva prisión, la autonomía no se vive, todo es solo concepto y teoría.
Sin embargo, la conciencia sistémica del saber ser siempre será más fuerte que el sistema en sí mismo, cuando permita no seguirlo, sino guiarlo hacia su transformación, su mutación. Permite este camino donde uno se somete al sistema, a ser el dueño del propio sistema. Entonces, esta conciencia sistémica participa activamente en el éxito de cualquier transformación, cualquier mutación. La conciencia sistémica del saber ser es poderosa y sin límites.
La consciencia sistémica del saber ser es la forma en que una persona se relaciona con su entorno, cómo los miembros de un equipo se pasan el balón entre sí, por tanto, cómo ese equipo pasa el balón a la organización y cómo la organización reenvía el balón al resto.
El coach sistémico actuará sobre dos ejes:
- El terreno de juego, es decir, el sistema de reunión. Permitirá que este sistema se apoye en un nuevo terreno de juego estable, donde la pelota se mueva fácilmente, en lugar de apoyarse en un terreno de juego que parezca un campo de patatas (no tenemos nada contra las patatas).
- La actitud de la persona, el equipo, la organización sobre su forma de ser con su entorno.
Estos dos ejes se llevan a cabo a través de diferentes tipos de acciones sistémicas que pueden realizarse separadamente durante varios meses o años, o simultáneamente. Estas acciones sistémicas son: la reunión delegada, el autodiagnóstico sistémico, la realización del colectivo a través de una acción sistémica de ruptura, Breakthrough, centrada en los objetivos. En cada momento, el colectivo vive momentos de Deep-Coaching Sistémico centrado en su calidad de ser. Estas acciones se basan en un saber ser y no en un concepto, lo que evita el regreso al pasado y permite construir una nueva conciencia sistémica, pensando y actuando de manera diferente. Este es todo el arte del coach sistémico.
Permitirá al sistema cambiar la forma de pasar el balón, lo que generará otros efectos sistémicos, por tanto, mejores pensamientos, una mejor dinámica, mejores sentimientos, nuevos comportamientos, luego, mucho mejores resultados.
Por ejemplo, sobre la autonomía y la responsabilidad que son los puntos clave de estos diferentes conceptos de cambio cultural, el coach sistémico permitirá que el sistema gerencial se desprenda del control, confíe más, se responsabilice, y también permitirá a los miembros del equipo tomar parte porque la responsabilidad y la autonomía, se dan y se toman.
El Coaching Sistémico se centrará en la nueva actitud a adoptar para alcanzar los objetivos y los resultados deseados por la empresa.
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Evelyn Muñoz y Claude Arribas
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