El coaching global

¿Cómo se explica que haya empresas que tenga mejores resultados que otras? ¿Han encontrado la solución milagro? ¿El producto milagro? ¿El producto nicho? ¿El sector milagro? ¿La organización milagro? ¿El botón mágico de la motivación?

En los diferentes artículos que encontrará en esta página web que aborda la cuestión de la performance (i.e. de los buenos resultados en las empresas), a menudo hago alusión a las empresas Postmodernas con cultura digital.

Estas empresas tienen otro paradigma que refleja muy bien la frase emblemática de Peter Drucker: en períodos de turbulencia, el mayor peligro no es la turbulencia en sí, sino seguir actuando con la lógica de ayer. 

En uno de mis artículos, hablo del paso de la lógica de la planificación a la lógica de la intuición.

Muchos de ustedes me preguntan sobre las diferencias entre ambas posturas. He dado conferencias sobre el tema en Madrid, Bilbao y Montpellier.

Llevo ya varios meses explorando con mayor detalle la situación con mis clientes franceses, españoles y europeos y con las PIMES, ETI (Empresas de Tamaño Intermedio) y las grandes empresas europeas para perfilar y determinar este ángulo de la lógica de la intuición y de las empresas postmodernas con cultura digital.

El gran reto de este artículo es precisamente ofrecerles algunas pistas, ejemplos de lo que hacen las empresas postmodernas con cultura digital.

Este artículo está compuesto por 4 grandes capítulos:

1. La lógica de la intuición 
2. La vida de las empresas postmodernas con cultura digital. 
3. Ejemplos concretos de resultados concretos
4. Para pasar a la acción

De forma global, el punto de partida de la lógica de la planificación es una mentalidad racional. Una mentalidad en la que todo se calcula, planifica y en la que se espera prever todos los imprevistos.

Una mentalidad en la que el sistema empresarial está muy centralizado y con una orientación vertical hacia arriba, de modo que todo se controla, mide, dirige, analiza y verifica constantemente para aplicar los ajustes oportunos, rectificar y seguir avanzando.

En estas empresas de lógica de la planificación, el organigrama desempeña un papel preponderante, el ritmo temporal es muy lineal.

La toma de decisión recae sobre los expertos, los analistas, ingenieros. Es una cultura tecnócrata. Se podría decir que se centra más en el hemisferio izquierdo del cerebro.

Estas empresas han desarrollado, también la cultura humanista con el propósito de obtener lo mejor de cada persona. De esta forma centran sus acciones en la motivación de los colaboradores y la participación activa en la toma de decisiones.

La lógica de la intuición de las empresas postmodernas con cultura digital tiene como punto de partida una mentalidad, un ADN de desarrollo, de la emergencia de ideas/acciones, la creatividad, la innovación, la experimentación, lo irracional. Se podría decir que se centra más en el hemisferio derecho del cerebro.

Es un paradigma diferente, dado que quien dice experimentación, innovación, creatividad, emergencia de ideas/acciones, dice automáticamente error. La empresa postmoderna se siente a gusto con el error, de hecho lo fomenta, esgrime sus diferencias mediante el fracaso.

• De hecho,  ¿cómo puede la empresa postmoderna encontrar o recuperar, en este período evanescente, unos porcentajes de rentabilidad y de crecimiento de doble dígito?
• ¿Cómo puede la empresa postmoderna llegar a crear un contexto en el que se permita experimentar, probar, reajustar y tener éxito? 
• ¿Cómo es posible que la empresa postmoderna se permita el no invertir en formaciones sobre la motivación, la gestión de conflictos?
• ¿Cómo integra la empresa postmoderna el concepto de Responsabilidad Social Corporativa?
• ¿Cómo consigue la empresa postmoderna que el cliente y el producto o servicio sean el centro  de todos sus debates?
• ¿Cómo, para la empresa postmoderna, la disciplina (que no el rigor) se considera una virtud?
• ¿Cómo, para la empresa postmoderna lo irracional supone “casi” su razón de ser?

Mi experiencia con las PIMES, las ETI (Empresas de Tamaño Intermedio) y las grandes empresas me permite afirmar que esta sencilla palabra “error” forma parte de la base de las empresas postmodernas.

Efectivamente, aceptar el error constituye un cambio total de paradigma. Aceptar los errores es aceptar cometerlos, aceptar que se cometan, aceptar hablar de ello, alentar a que se hable de ello. El error ya no es un fracaso que necesita un culpable, sino una situación en la que el responsable emprende una acción para mejorar, por y para los resultados. Este concepto puede parecer muy teórico, dado que desde hace décadas vivimos con el ADN de la lógica de la planificación. Puede parecer incluso utópico; pero el vivirlo y ver cómo se vive, constituye otro entorno de sistema empresarial. 

Estas empresas postmodernas han desarrollado todo un sistema en el que todos los puntos que siguen así como otros tantos están interconectados unos con otros.

Es holomórfico, hemisferio derecho y hemisferio izquierdo. Me pregunto incluso si en el entorno empresarial, el término “error” no es el interfaz entre los dos hemisferios.

Estos puntos no deben tomarse en forma secuencial, constituyen un todo ilimitado. 

• La empresa postmoderna ha definido o redefinido sus fundamentos: su sistema de valores, sus creencias, su ideología, sus límites y lo que no es para ella aceptable. Fuera de estos límites nada está permitido. Dentro de estos límites, todo está permitido. De esta forma, se aceptan los errores dentro de los limites, donde se fomenta la experimentación, la innovación. De este modo, la empresa aprende a asumir riesgos. Ya no se habla pues de rigor, sino de disciplina al servicio del performance de la empresa. Jim Collins, en sus investigaciones de los años 90 - y 2000, hablaba de disciplina paranoica. En aquel momento encontré tales palabras excesivas, hoy en día, creo que son saludables para salvaguardar los resultados de la empresa.
• La empresa postmoderna sabe en qué àmbito   es “campeona del mundo”  cueste lo que cueste. Cada empresa sabe cual es su punto fuerte y nadie debe superarla en ese ámbito. Este sistema de creencia es un sistema muy motivador que implica una disciplina, dado que cada uno se siente orgulloso y encuentra su razón de ser y estar  dentro de la empresa.
• La empresa postmoderna maneja con facilidad  la paradoja de lo irracional. De hecho, van a desarrollar más la experimentación que la planificación para alcanzar un objetivo y un resultado. En estas empresas, se experimenta, y una vez que el intento es concluyente (dentro de  los límites), se planifica y se actúa rápidamente.
• La empresa postmoderna acepta y permite que se creen lo que he llamado ‘grupos de emergencia de ideas/acciones’ (Emergencia hay que tomarlo sobre el sentido de emerge, surge, como un pop corn al horno). Estos grupos, a menudo compuestos por 6-7 personas, tienen una duración de vida de máximo 18 meses. Se reúnen para tratar una preocupación, una solución para poner en marcha, una ambición. En estos grupos, puede haber distintos niveles jerárquicos; aunque durante las reuniones se trabaja en paridad puesto que lo que lidera la reunión es el tema, el resultado que se desea alcanzar. No  existen las luchas de poder dado que los grupos de emergencia son grupos reducidos y tienen una duración de vida corta. Existen para obtener un resultado, o dicho de otro modo, para poner en marcha decisiones que se hayan tomado. Es un paradigma totalmente distinto. Las reuniones son breves, a veces informales, la dirección puede tener un ejemplar de decisiones adoptadas. Lo que interesa a todos son los resultados. Los temas esencialmente abordados en estas reuniones se centran en el cliente, o en la mejora producto/servicio para el cliente. También se centran en obtener resultados.
• El dirigente-líder de la empresa postmoderna no se centra tanto en el análisis, la medida y el control, sino en la autonomía de sus colaboradores, en fomentar  la acción, en la toma de riesgo, en la no desmotivación, en el respecto de los valores, del sentido, de los límites, de las fuerzas (campeón del mundo), de la sencillez, de la disciplina del error y del resultado. Permite a sus colaboradores tomar decisiones y aplicarlas. No se trata de invertir la pirámide, el dirigente-líder asume su papel de manager–coach.
• Por su sencillez, su dominio de la excelencia, la empresa postmoderna se mide con 2 -3 KPI bien conocidos por todos. De hecho, los grupos de emergencia deciden y actúan en función del mejor KPI, situándose de este modo con una orientación más centrada en los resultados.