http://www.anse.fr/francais/blog-actualites/ Thu, 12 Jan 2012 09:58:35 +0100 http://www.anse.fr/francais/blog-actualites/1185/les-4-points-communs-des-entreprises-performantes/ Wed, 4 Jan 2012 00:00:00 +0100
Cette étude a été réalisée auprès de mes clients performants, de certains de mes prospects et de dirigeants qui ont bien voulu se prêter au jeu, ce qui correspond à plus d’une centaine de PME de plusieurs régions de France.

Au bout de deux ans, j’ai pu faire ressortir 4 points essentiels communs des entreprises performantes. Durant l’année qui a suivi, j’ai alors demandé aux membres du réseau Metasystème de valider ces 4 points communs avec leurs clients et connaissances.

Il en est ressorti deux constatations:

• Les entreprises performantes sont d’accord avec ces 4 points mais ont toujours rajouté un ou deux points supplémentaires mais jamais les mêmes.
• Les entreprises non performantes reconnaissent qu’elles sont défaillantes sur l’un ou plusieurs de ces points communs.
  

Voici les 4 points essentiels sur les points communs des entreprises PME performantes :

• Elles ont réussi à être plus productives sur les deux espace-temps de l’entreprise. En effet, d’une part, l’entreprise est de plus en plus aspirée par l’espace-temps externe : clients, banquiers, fournisseurs, concurrence, innovation, recherche, associés, actionnaires, le marché... et d’autre part, l’espace-temps interne (salariés, productions, achat, ventes...) est resté au moins le même. Ces entreprises ont unifié, décloisonné, globalisé ces deux espaces. Cet espace globalisé est devenu l’affaire de tous.

• En plus des indicateurs classiques (tableau de bord permettant de connaître sa zone rentable), elles ont mis en place 1 à 3 KPI (Key Performance Indicators) simples qui mesurent leurs spécificités, leurs différences ; j’ose dire : l’âme de l’entreprise. Ces indicateurs sont multidimensionnels dans l’organisation, et sont l’appropriation du collectif. Ces KPI ressemblent à un ratio du genre rentabilité / une variable. Cette variable créé un travail collectif et engageant. (Exemple : rentabilité par région ou par client ou par chantier ou par machine ou par installation ou par famille de produits). On ne devient que ce que l’on mesure.

• L’isolement du dirigeant, plus fort en période de crise, n’est pas foncièrement un frein au développement de la performance, il le devient si cet isolement se transforme en un espèce de brouhaha intérieur. Par contre, l’isolement du dirigeant est devenu source de performance en transformant son brouhaha intérieur en opportunité. De manière systémique, cet optimisme et cette rupture se sont propagés dans l’entreprise à travers un système de management plus collaboratif, collectif et véritablement délégatif.

• Pour réussir ces points principaux, l’entreprise performante a développé un savoir-être créateur de performance . C'est-à-dire un savoir-être où la problématique n’est pas de cause à effet mais la solution est bien globale avec des actions locales. Le système est plus transversal, et aussi du bas vers le haut privilégiant le processus émergent, délégatif dans une organisation apprenante. Ce savoir-être créateur de performance se réalise sans grand renfort de communication et se conjugue avec humilité, travail, passion, intuition, émergence, optimisme, confiance, rigueur, discipline.

Laissez-moi vos commentaires et votre perception de ces 4 points vous contribuerez ainsi au perfectionnement de l’étude.
]]> http://www.anse.fr/francais/blog-actualites/1186/le-diagnostic-perform-anse/ Wed, 4 Jan 2012 00:00:00 +0100
Vous souhaitez un taux de rentabilité à 2 chiffres voire à 25% ?

Sans pour autant déséquilibrer votre équilibre de vie, sans avoir à dépenser du temps avec une armada de consultants qui déboulent dans votre entreprise ou qui prennent vos salariés ou vous-même pendant des jours entiers pour, à l’arrivée, des actions qui seront oubliées.
 
L’enjeu c’est le terrain, l'opérationnel, le pratique.

C’est vrai que quand on regarde un résultat d’entreprise et que l’on fait un retour vers le passé, on se rend compte que le passage de l’équilibre à la zone rentable ou de la zone rentable à une zone plus que rentable ne tient pas à grand-chose : une affaire ou deux de plus gagnées, un faible % d’écart de stock, un point voire un demi-point de plus de rentabilité sur une famille de produits, une ou deux installations techniques de plus réussies dans les temps prévus, un jour de plus gagné par mois et/ou par installation ... Faites ce retour en arrière et indiquez moi dans les commentaires quels sont pour vous ces petits % qui vous feraient du bien à la fin de l’année fiscale. Vous verrez, ce n’est jamais la grosse révolution.

Quel est le taux de rentabilité que vous souhaiteriez obtenir pour 2012 ? Un taux à un chiffre, deux chiffres, plus 25% de rentabilité ?
ANSE existe depuis 2002, c’est une entreprise centrée sur la transformation et le développement de l’efficacité et de la performance mesurable de dirigeants, de leaders, de commerciaux, d'équipes et d'entreprises en transition en France, en Europe, et à l'international (Français et Español).

C’est ainsi qu’en 10 ans, Anse a accompagné plus d’une centaine de PME pour le développement de leur efficacité et de leur performance. Ces 10 ans ainsi que notre expérience de cadre dirigeant nous permettent de voir nos forces et faiblesses et aussi les forces et faiblesses de nos clients.

Avec le Diagnostic Perform’ANSE, vous aurez La Feuille de Route des actions à mettre en œuvre pour atteindre votre taux de rentabilité souhaité.

Ce Diagnostic se réalise par un entretien au sein de votre entreprise avec le dirigeant et/ou l’équipe dirigeante et/ou le DRH et/ou le DAF et/ou un représentant de la Direction.
Etant très opérationnel, j’aime aussi pouvoir réaliser le Diagnostic Perform’ANSE durant une réunion de travail de votre CODIR ou une réunion commerciale ou technique ou de production... La réalité du terrain donne une quantité d’informations exploitable. Prévoir au minimum une demi-journée sur votre site et un entretien téléphonique au préalable.

A l’issue, je vous ferai parvenir un document qui reprend l’ensemble des points que nous avons vus ainsi que le lien avec les 4 points communs des entreprises performantes (étude réalisé sur 3 ans et sur un panel de plus de 100 PME en France).
En cliquant sur ce BOUTON ORANGE, vous aurez accès aux différentes modalités avec un cadeau en prime.]]> http://www.anse.fr/francais/blog-actualites/1184/une-source-de-motivation/ Tue, 3 Jan 2012 00:00:00 +0100
Il semblerait qu’avec toutes ces études, tous ces millions d’Euros, on arrive à un consensus bien précis de ce qu’il faut faire pour avoir des collaborateurs motivés. Il suffit pour cela de taper sur Google « Comment motiver une équipe ? » Et pourtant, régulièrement, on vient nous poser la même question.

C’est vrai, tout le monde connaît les grandes lignes et pourtant ce n’est pas facile de garder du personnel motivé, alors si on prenait cette notion par l’autre bout : Comment faire pour ne pas démotiver ?

N’est-ce pas un peu prétentieux de vouloir motiver quelqu’un d’autre ? Et si le manager n’avait que le pouvoir de démotiver ?

Comment faire pour ne pas démotiver ? J’ai mené ma petite enquête auprès de mes clients performants :

• Ne pas apporter de faux espoirs, ne pas vouloir rendre trop belle la mariée pour éviter les lendemains qui déchantent.
• Être réaliste et oser affronter la réalité.
• La reconnaissance est sincère.
• Instaurer un climat d’écoute, toujours poser des questions plutôt que d’affirmer des réponses.
• Est-ce que l’idée est la mienne ou est-elle le fruit d’un travail collectif qui a permis l’émergence du bas vers le haut ce qui engendre plus de responsabilisation, de discipline, de volonté et certainement de motivation. En tout cas, l’émergence du bas vers le haut n’est pas un agent de démotivation.
• S’occuper des meilleurs, les mettre face aux meilleures opportunités et non face aux pires problèmes, plutôt que de se laisser envahir l’esprit par des tire-au-flanc ou les « jamais contents ».
• Ne pas se laisser emporter par trop de gentillesse et ne pas se dire « bon, la prochaine fois, je le dirai ». C’est ce que j’appelle par ailleurs dans différents articles : savoir concilier l’émotion et la raison.
• Dans le climat d’écoute et d’humilité, se poser au moins les questions suivantes : le tire-au-flanc, le bouc émissaire, le «  mauvais », le « jamais content » que veulent-ils faire apprendre à l’entreprise ? S’il n’était pas là, quel vrai problème traiterions-nous ?
• Être rigoureux soi-même et savoir que tout le monde peut sortir  le carton rouge. Le dirigeant vers ses équipes et/ou salariés mais dans l’autre sens aussi ça fonctionne.
• S’assurer que tout le monde a bien compris à quel moment le carton rouge pouvait sortir. C'est-à-dire définir les limites et les faire respecter. C’est ainsi que se développe la culture de la discipline à tous les niveaux.
• On embauche plus une personne par rapport à ce qu’elle est, que par rapport à ce qu’elle sait faire.
• Le rythme de réunions est respecté afin d’éviter que ce soient les crises qui rythment nos réunions.
• Les réunions sont au service de la prise de décision et de sa mise en application
• A chaque fois, nous sommes centrés sur « qu’aurions-nous dû faire de différent pour être plus efficaces ? ».
• L’entreprise et chaque collaborateur savent où l’entreprise est la meilleure. En effet, ne pas savoir qui on est, ne pas savoir à quoi on sert, et ce que l’on apporte aux autres est une véritable source de démotivation. Posez la question suivante à vos salariés « A quoi sert notre entreprise ? Que permet notre entreprise ? » j’espère que les réponses ne vous surprendront pas y compris chez vos cadres.
• Ne rien lâcher, toujours avancer.

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